El Supremo avala que la pausa para comer se considere tiempo efectivo de trabajo si la desconexión no es total
¿Dónde y cómo se regula la pausa para comer?
El marco normativo básico sobre los descansos durante la jornada laboral se encuentra en el artículo 34.4 del Estatuto de los Trabajadores1, que establece:
“Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.
En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el periodo de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media”.
De ello se desprende que, por ley, la pausa para comer NO se considera tiempo de trabajo efectivo, salvo que así lo disponga el contrato o convenio colectivo.
La sentencia 808/2025 del Tribunal Supremo, de 23 de septiembre2
Los hechos del caso
El caso tiene su origen en una empresa de ambulancias dedicada al transporte sanitario urgente en Barcelona. Los trabajadores afectados, técnicos en transporte sanitario (conductores y camilleros), prestaban servicios en jornadas de 12 horas diarias durante las cuales disfrutaban de una hora de descanso para comer o cenar. Sin embargo, durante ese tiempo los profesionales no podían desconectar completamente las comunicaciones de la unidad y debían permanecer disponibles para atender servicios urgentes si la central de coordinación así lo requería. En la práctica, aunque se les permitía comer, debían mantener operativo el sistema de radio y el terminal de datos de la ambulancia, pudiendo ser llamados en cualquier momento para acudir a una emergencia.
Entre 2013 y 2014, un total de 98 trabajadores interpusieron reclamaciones individuales ante los Juzgados de lo Social de Barcelona solicitando que ese tiempo de «descanso» se reconociera y retribuyera como «tiempo de presencia», dado que no existía una desconexión real y efectiva. Los juzgados estimaron las demandas, y el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña confirmó estas resoluciones en diversas sentencias dictadas en 2016. El criterio fue claro: si durante la hora de comida los trabajadores deben estar a disposición de la empresa y pueden ser requeridos para trabajar, ese tiempo debe considerarse tiempo de presencia conforme al convenio colectivo aplicable y, por tanto, debe ser retribuido.
Ante esta situación, y una vez que las sentencias ganaron firmeza, la empresa cumplió abonando las cantidades adeudadas a los trabajadores que habían demandado y extendió el reconocimiento de este derecho a todos los trabajadores adscritos al transporte sanitario de urgencias, incluso a aquellos que no habían interpuesto reclamación judicial alguna.
Sin embargo, a finales de 2017, la empresa negoció con la empresa principal para la que prestaba servicios (el Servicio de Emergencias Médicas de Cataluña, SEMSA) la posibilidad de permitir que los trabajadores desconectaran totalmente las comunicaciones durante la hora de comida. SEMSA accedió a esta solicitud mediante comunicación de 29 de diciembre de 2017, comprometiéndose a dotar unidades complementarias que pudieran cubrir los servicios durante esos períodos de desconexión. Se estableció un protocolo específico que autorizaba expresamente a apagar todos los sistemas de telecomunicaciones durante los 60 minutos de descanso, quedando las unidades liberadas de estar a disposición de la central de coordinación durante ese tiempo.
Con esta autorización, la empresa inició el 29 de diciembre de 2017 un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. Su propuesta era clara: dado que ahora sí se garantizaba la desconexión total, ese tiempo de comida debía pasar a considerarse descanso propiamente dicho y, por tanto, dejar de ser retribuido. La negociación con el comité de empresa se desarrolló durante el mes de enero de 2018, pero no se alcanzó acuerdo. Finalmente, el 17 de enero de 2018, la empresa comunicó la imposición unilateral de la modificación con efectos desde el 5 de febrero de 2018, afectando a la totalidad de los trabajadores del servicio de transporte urgente del centro de Barcelona.
Los sindicatos reaccionaron considerando que esta modificación era ilegítima y vulneraba derechos fundamentales. Interpusieron demanda de conflicto colectivo ante el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, que les dio la razón mediante sentencia de 10 de marzo de 2022. El tribunal catalán declaró radicalmente nula la modificación sustancial por entender que se había producido una doble vulneración de derechos fundamentales: por un lado, vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva en su vertiente de indemnidad (represalia contra quienes habían ejercido sus derechos ante los tribunales) y, por otro, vulneración del derecho a que las sentencias firmes se ejecuten en sus propios términos. En definitiva, consideró que la empresa había buscado un camino torticero para incumplir o eludir el cumplimiento de las sentencias previas que reconocían el derecho a retribución.
Contra esta sentencia, tanto la empresa como los sindicatos interpusieron recursos de casación ante el Tribunal Supremo, donde se revoca completamente la decisión del TSJ de Cataluña y se da la razón a la empresa.
El criterio del Tribunal Supremo: la desconexión efectiva
El Alto Tribunal establece una distinción clara y fundamental que se convierte en el eje de toda su argumentación: la clave para determinar si el tiempo de pausa para comer debe considerarse tiempo de descanso no retribuido o tiempo de presencia retribuido radica exclusivamente en si existe o no desconexión total y efectiva del trabajador respecto de sus obligaciones laborales.
- Cuando existe desconexión total garantizada, estamos ante tiempo de descanso genuino. El Supremo explica que si la empresa garantiza que el trabajador puede desconectar completamente durante la pausa para comer, disponer libremente de su tiempo y no estar a disposición del empresario, ese periodo es auténtico tiempo de descanso que no debe ser retribuido. En el caso concreto analizado, la empresa cumplió todos los requisitos para garantizar esta desconexión real: obtuvo autorización expresa de SEMSA para permitir la desconexión, instruyó de manera clara e inequívoca a los trabajadores mediante comunicación escrita indicando textualmente que «no estará usted a disposición de CECOS hasta la finalización de dicho tiempo», autorizó expresamente a apagar todos los sistemas de telecomunicaciones durante los 60 minutos de descanso, y los trabajadores pudieron efectivamente disponer libremente de ese tiempo sin estar sujetos a llamadas ni requerimientos laborales.
- Por el contrario, cuando no existe desconexión total, ese tiempo debe considerarse como tiempo de presencia retribuido. El tribunal es rotundo en este punto: cuando la empresa no puede garantizar la desconexión total y el trabajador debe permanecer localizable, pendiente de posibles llamadas o en disposición de atender servicios, ese tiempo debe computarse como «tiempo de presencia» conforme al convenio colectivo aplicable y, por tanto, debe ser obligatoriamente retribuido. El Supremo lo expresa con claridad: «no sería válida la propuesta de que se considere tiempo de descanso, pero hayan de estar pendientes de una posible llamada al no haberse materializado la desconexión real». Es decir, no caben términos medios ni situaciones ambiguas: o hay desconexión completa, o hay derecho a retribución.
¿Existió vulneración de derechos fundamentales?
Los sindicatos alegaban que la modificación vulneraba derechos fundamentales, pero el Tribunal Supremo rechaza estas alegaciones porque, en primer lugar, las sentencias anteriores reconocieron el derecho a retribución en unas circunstancias concretas (sin desconexión) que ahora han cambiado radicalmente al garantizarse la desconexión total. Cuando cambian las circunstancias fácticas, no existe vinculación al precedente que impida a la empresa reorganizar legítimamente su actividad.
Y en segundo lugar, porque no existió discriminación ni represalia alguna: la empresa aplicó el mismo trato a todos los trabajadores (hubieran o no demandado) y actuó conforme a los procedimientos legales establecidos, negociando de buena fe con la representación de los trabajadores. En consecuencia, el derecho a no sufrir represalias por demandar no puede impedir perpetuamente que la empresa introduzca modificaciones organizativas legítimas.