Supongamos que una empresa descubre que uno de sus trabajadores ha estado incumpliendo sus obligaciones durante meses. Los hechos están claros, la prueba es sólida y, en principio, el despido debería estar justificado. Pero, ¿y si la empresa tarda demasiado en actuar? ¿Y si, cuando finalmente comunica el despido, ya han transcurrido los plazos legalmente establecidos desde que conoció los hechos?

En ese supuesto entra en juego la prescripción, un mecanismo que puede convertir el despido en improcedente. 

Marco legal

El régimen jurídico de la prescripción en el ámbito laboral se encuentra recogido en el artículo 60 del Estatuto de los Trabajadores, que dispone:

1. Las infracciones cometidas por el empresario prescribirán conforme a lo establecido en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.
2. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

De este precepto se derivan dos plazos diferenciados en el despido disciplinario:

• Prescripción corta: 60 días desde que la empresa tiene conocimiento de los hechos.
• Prescripción larga: 6 meses desde la comisión de la falta, en todo caso.

¿Cuándo se entiende que el empresario tiene conocimiento efectivo de los hechos?

La STS 1261/2021, de 14 de diciembre (Roj: STS 4923/2021 – ECLI:ES:TS:2021:4923), resume la doctrina del Tribunal Supremo sobre esta materia, enfatizando en los supuestos de transgresión de la buena contractual y abuso de confianza:

«2. Esta Sala ha tenido ocasión de analizar la materia concernida elaborando una consolidada jurisprudencia ( SSTS de 15 de julio de 2003; Rcud. 3217/2002; de 11 de octubre de 2005; Rcud. 3512/2004; de 8 de mayo de 2018, Rcud. 383/2017 y 811/2019, de 27 de noviembre, Rcud. 430/2018, entre otras) que resume la STS 13 de octubre de 2021, rcud 4141/2018, del siguiente modo: 

«a).- En los supuestos de despidos por transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, la fecha en que se inicia el plazo de prescripción establecido en el artículo 60.2 ET no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, ésta se debe fijar en el día en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos. 

b).- Se ha de entender que ese conocimiento cabal y exacto lo tiene o adquiere la empresa, cuando el mismo llega a un órgano de la misma dotado de facultades sancionadoras. 

c).- En los supuestos en los actos transgresores de la buena fe contractual se cometen por el trabajador de modo fraudulento o con ocultación, eludiendo los posibles controles del empresario, debe tenerse en cuenta que tal ocultación no requiere ineludiblemente actos positivos, basta para que no empiece a computarse la prescripción, que el cargo que desempeña el infractor obligue a la vigilancia y denuncia de la falta cometida, pues en este supuesto, el estar de modo continuo gozando de una confianza especial de la empresa, que sirve para la ocultación de la propia falta, es una falta continua de lealtad que impide mientras perdura que se inicie el computo de la prescripción. 

d).- El conocimiento empresarial tiene que ser un conocimiento efectivo, real y cierto, no siendo aceptable sustituir ese conocimiento real y cierto por la mera posibilidad de haber tenido la empresa noticia de los hechos acontecidos, sin que ese conocimiento hubiese tenido lugar. El mero hecho de efectuar en la contabilidad de la empresa los oportunos asientos contables, aunque tal contabilidad se lleve informáticamente y aunque se realicen los pertinentes arqueos diarios, no supone de ningún modo que en la realidad de las cosas la empresa haya tomado noticia y conocimiento de la falta o faltas cometidas«.

¿Qué sucede si el juzgado aprecia la prescripción?

Aunque se constate el incumplimiento grave y sancionable por parte del trabajador, el despido será declarado improcedente y la empresa deberá optar entre readmitir al trabajador o abonarle la indemnización prevista en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores. 

¿Puede alegarse por primera vez que el despido estaba prescrito en el recurso de suplicación?

Una cuestión relevante que surge en la práctica es si cabe alegar la prescripción por primera vez en el recurso de suplicación, habiéndose omitido en la demanda y en el juicio. La respuesta es clara: no es posible.

Así lo confirma la reciente STSJ Madrid 305/2025, de 28 de marzo (Roj: STSJ M 3970/2025 – ECLI:ES:TSJM:2025:3970): 

«Lo primero que nos llama la atención es que la Sentencia en ningún momento alude a que la parte alegase prescripción de alguna de las conductas imputadas. Si examinamos la demanda, en nunca se alude a que alguna de las conductas a las que se refiere la carta se encontrase prescrita y ello pese a que en la misma se concreta la fecha en la que se dice que el trabajador incurrió en ellas. Al examinar el acta de la vista, en fase de alegaciones, momento en el que podría haberse efectuado opuesto la excepción puesto que permite a la empresa defenderse de la misma, tampoco se alude a que alguna de las faltas sancionadas estuviese prescrita. Ni tan siquiera se señala en la fase de conclusiones.Es decir, estamos ante una alegación novedosa que se manifiesta por primera vez en el recurso. Debemos recordar que el recursos de suplicación, por su carácter extraordinario, está sometido a rigurosos requisitos formales puesto que lo que se trae a consideración de la Sala no es la totalidad de lo actuado, sino si la sentencia se ajusta a las previsiones legales y jurisprudenciales. Por tanto, las alegaciones que se vierten en el recurso deben tener su correlato con aquellas que se hicieron en instancia y que no fueron atendidas, sin que quepa introducir en este momento debates que no se plantearon en su día. No se trata de un mero formalismo puesto que la prescripción, tal y como se alega, puede exigir la acreditación del momento en el que la empresa conoció la conducta ejecutada por el trabajador y que se consideró sancionable, por lo que es preciso dar la posibilidad a ambas partes de que puedan articular la prueba correspondiente según su posición al respecto. Sobre este particular, la Sentencia del Tribunal Supremo 422/2017 de 12 de mayo de 2017 dictada en el Recurso: 210/2015……………… En consecuencia, debemos rechazar el motivo expresado procediendo a conocer del formulado en primer lugar».

En la misma línea se pronuncia la STSJ Castilla y León de 12 de diciembre de 2024 (Roj: STSJ CL 5142/2024 – ECLI:ES:TSJCL:2024:5142):

“Pues bien, invirtiendo por razones lógicas el examen de tales denuncias, siendo que de estimarse la prescripción sobraría pronunciarse si el despido resulta justificado, la misma ha de ser rechazada. Y es que la prescripción, a diferencia de la caducidad, no es apreciable de oficiopor el órgano judicial y debe ser alegada en su caso por aquel a quien beneficia – como señala la STS de 23 de julio de 2015, rec 2903/2014 «la excepción material de prescripción, por tratarse de un hecho excluyente, necesita de expresa alegación para que pueda ser judicialmente apreciado, no bastando con que simplemente su realidad pueda deducirse de la prueba»-. Por demás, no habiéndose alegado en la instancia ni pronunciándose por consecuencia sobre la misma la sentencia recurrida, no es viable aducir su existencia por primera vez en sede de recurso extraordinario, por constituir cuestión nueva cuyo planteamiento está vedado ( STS de 26 de septiembre de 2001, entre otras)».